کارورزی رشته علوم تربیتی 1
ج - دوره متوسطه :
حداكثر سن ثبت نام در پايه‌هاي اول،دوم و سوم متوسطه و دوره پيش‌دانشگاهي در مناطق شهري ،روستايي و عشايري به ترتيب 18، 19، 20 و 21 سال تمام است.
تبصره1 - در هر دوره تحصيلي دوسال به حداكثر سقف سني دانش آموزان معلول جسمي كه درمراكز آموزشي خاص به تحصيل اشتغال دارند اضافه مي‌شود.
تبصره2ـ ملاك محاسبه سن دانش آموز جهت ثبت نام،اول مهرماه خواهد بود.
تبصره3ـ ملاك تعيين شهر و روستا براي رعايت حداكثر سن مجاز ثبت نام، تقسيمات كشوري‌خواهد بود. چنانچه برخي روستاها درطول سال تحصيلي به محدوده شهري منضم شوند ادامه‌تحصيل دانش‌آموزان آن مناطق ،تاپايان آن دوره تحصيلي مطابق شرايط سني روستا خواهدبود.
تبصره4ـ ثبت نام مجدد دانش آموزان غيرمشمول نظام وظيفه كه ترك تحصيل كرده‌اند،بارعايت‌شرايط سني در پايه تحصيلي مربوط بلامانع است.
ماده37 - ثبت نام مجدددانش آموز درهمان پايه‌اي كه قبول شده‌است با رعايت ساير شرايط صرفادر مدارس غيرانتفاعي يا بصورت متفرقه مجازاست
ماده38ـ ثبت‌نام دانش‌آموزان پسري كه به سن مشموليت مقرر در قانون خدمت وظيفه عمومي‌مي‌رسند، تابع مقررات و شيوه‌نامه‌هايي است كه با هماهنگي نظام وظيفه از طريق وزارت آموزش وپرورش ابلاغ‌مي‌شود.
ماده39-غيبت غيرموجه سه ماه متوالي وبيشتر دانش آموزان مشمول از نظر مقررات نظام وظيفه‌ترك تحصيل تلقي مي‌شود.
تبصره - وقفه تحصيلي وغيبت موجه ترك تحصيل محسوب نمي‌شود.
ماده40-حداكثر تعداد سالهاي مردودي مجاز در هرپايه تحصيلي در دوره‌هاي ابتدايي وراهنمايي تحصيلي دو سال خواهدبود و دانش‌آموزبارعايت شرايط سني مي‌تواند براي سومين‌سال‌در همان پايه ثبت‌نام كند.
تبصره- دانش آموزان معلول جسمي كه درمراكز آموزشي خاص به تحصيل اشتغال دارندمجازخواهندبود به مدت يكسال بيشتراز دانش آموزان عادي تكرار پايه كنند.
ماده -41 دانش آموزي كه به دلايل موجه قبل از شروع سال يا نيمسال تحصيلي موفق به ثبت نام‌نشده‌است مي‌تواند صرفا با اخذ مجوز از كميسيون خاص اداره آموزش وپرورش محل، ثبت نام‌كرده و ادامه‌تحصيل‌دهد. در اينگونه موارد در ستون ملاحظات دفتر آمار به شماره‌نامه و رأي‌كميسيون خاص استناد مي‌شود.
تبصره - دانش آموزي كه پس از ارزشيابي مدارك تحصيلي خارجي از طريق اداره كل آموزش‌وپرورش مدارس خارج ازكشورجهت ثبت نام معرفي مي‌شود نياز به اخذ موافقت ازكميسيون‌خاص اداره آموزش وپرورش ندارد و ثبت نام وي در هر زمان از سال تحصيلي بلامانع خواهدبود.
ماده42 -ثبت‌نام ازدانش‌آموزان اتباع خارجي مقيم ايران براساس مدارك هويتي واقامتي معتبرصورت مي‌پذيرد. افراد خارجي مقيم ايران ،رانده شدگان وپناهندگان از كشورهاي خارجي بايدداراي اجازه اقامت مورد تأييد وزارت كشور باشند .
ماده43ـ پايه تحصيلي دانش‌آموزي كه به عللي مانند عدم دسترسي به مدرسه،بيماري‌ويااقامت درخارج از كشورنتوانسته به موقع وارد مدرسه شود يا مدارك تحصيلي وي در اثر حوادثي از قبيل‌سيل، زلزله وآتش سوزي از بين رفته وياوقفه‌اي در ادامه تحصيل او ايجاد شده است و همچنين پايه‌تحصيلي دانش‌آموزي كه مدارك قابل قبولي جهت ارزشيابي ندارد ،در دوره ابتدايي با رعايت‌حداقل سن متعارف ثبت نام و بررسي‌هاي انجام شده از سوي شوراي معلمان توسط شوراي‌مدرسه تعيين مي‌شود و در ستون ملاحظات دفتر آمار به رأي شوراي مدرسه استناد مي‌شود. دردوره‌هاي راهنمايي و متوسطه متقاضي ادامه تحصيل با توجه به حداقل سن متعارف و توانايي خودمي‌تواند با معرفي اداره آموزش وپرورش محل در امتحان ورودي پايه مورد نظر شركت نموده ودرصورت احرازشرايط قبولي در پايه بالاتر ادامه تحصيل دهد. ( سن متعارف در دوره ابتدايي براي‌پايه‌هاي اول تا پنجم به ترتيب 6و7 و8و9و10 سال تمام وبراي پايه‌هاي اول تا سوم راهنمايي 11و12و13 سال تمام وبراي پايه‌هاي اول تا سوم متوسطه 14 و15و16 سال تمام مي‌باشد.)
ماده44 -انتقال دانش آموزان در جريان سال تحصيلي از يك مدرسه به مدرسه ديگر درهمان‌منطقه درصورت موافقت مدير مدرسه مقصد بارعايت سايرمقررات و از يك منطقه و ناحيه به سايرمناطق و نواحي آموزش و پرورش‌درصورت موافقت اداره‌آموزش و پرورش مقصد تا يك ماه قبل‌از شروع امتحانات پاياني بلامانع خواهدبود.
بیان وظایف مدیر اموزشگاه و تحلیل انها
مدیر مدرسه: به عنوان نماینده اموزش وپرورش منطقه حسن اجرای فعالیت های اموزشیو پرورشی ومالی و اداری مدرسه مباشدو در کلیه امور مدرسه مسولیت دارد و موظئف است بر اسا س مقررات با برنامه ریزی مناسب و استفاده از مشارکت کارکنان دانش اموزان و اولیا انها و با بهره گیری از امکانات و ظرفیت های داخل و خارج جهت تحقق اهداف مصوب دوری تحصیلی تلاش کند به گونه ای که ارزیابی عملکرد سال تحصیلی بیان گر ارتقائ و رشد کیفی و مطلوب دانش اموزن در ابعاد مختلف باشد.
مدیر مدرسه موظف است که با مشارکت کارکنان مرسه و اولیای دانش اموزان برنامه سالانه خود را در ابعاد مختلف با رعایت ظوابط اموزش و پرورش تنظیم و به تصویب شورائ مدرسه برساند .
مدیر مدرسه موظف است با استفاده از بهینه و از منابع مالی دولتی و با بهره گیری از مشارکت اختیاری مردمی وکمک های خیرین وتقویت منابع اعتباری مدرسه شرایط لازم را برای اجرای مناسب برنامه مدرسه فراهم کند.
چگونگی تصمیم گیری
تصمیم گیری، اصلی ترین و مهمترین مسئولیت و مهارت یک مدیر است و فراگردی است که علاوه بر اتخاذ تصمیم به اجرا نیز منتهی می شود.
تصمیم گیری، یعنی ارزيابی راه حلهای موجود و انتخاب بهترین گزینه. فهمیدن فراگرد تصمیمگیری برای مدیران موفق مدارس امری حیاتی است زیرا که مدرسه مانند همه سازمانهای رسمی دیگر اساسا یک ساختار تصمیمگیری است. سه استراتژی برای تصمیم گیری در نظر گرفته شده است. استراتژی بهینه سازی، استراتژی رضایت بخش و استراتژی افزایشی.
استراتژی بهینه سازی که مدل کلاسیک تصمیم گیری است، برای مدیران مفید نیست چون فرض مدل فوق این است که تصمیمات باید کاملا معقول باشد و تصمیم گیرنده ها دارای توانایی ذهنی، عقلانی و معلومات هستند که متاسفانه در دنیای واقعی مدیران چنین نیستند.
استراتژی رضایت بخش که مدل اداری تصمیم گیری است، دارای نقش مرکزی است و دارای فراگرد سیستماتیک می باشد. تصمیم گیری چرخه ای از فعالیتهاست که شامل پنج مرحله تشخیص و تعریف مساله یا موضوع، تجزیه و تحلیل مشکلات، تعیین معیار کفایت برای حل مساله، تهیه طرح یا استراتژی عمل و اجراء طرح عمل می باشد.
استراتژی رضایت بخش برای برخورد به بسیاری از مسائل مدیریت آموزشی بسیار مناسب است با این حال وقتی که مجموعه راه حلها غیرقابل تعریف باشند و پیامدهای هر یک از راه حلها با توجه به سطح مطلوب معینی غیرقابل پیش بینی است، یک استراتژی افزایشی مناسبتر می باشد.
فراگرد افزایشی، برای مقایسه های محدود و متوالی است. مدل فوق توسط « چارلز لیندبلوم » معرفی و صورت بندی شده است. تفاوت های اصلی سه مدل تصمیمگیری ( کلاسیک، اداری و افزایشی ) در شکل 1، با یکدیگر مقایسه شده اند:
افزایشی اداری کلاسیک
تعیین مقاصد و ایجاد راه حلها با هم انجام می شود. مقاصد معمولا قبل از ایجاد راه حلها تعیین می شوند
از آنجایی که وسایل – هدف از یکدیگر جدا نیستند تحلیل وسایل- هدف نامناسب است.
تصمیم گیری نوعا یک تحلیل وسایل – هدف است؛ مع هذا گاهی وقتها اهداف در نتیجه تجزیه و تحلیل عوض می شوند.
بنابراین تصمیمگیری عبارت از تحلیل وسایل – هدف می باشد.
ابتدا اهداف تعیین می شوند سپس وسایل به دست آوردن آنها جستجو می شوند
نظارت و کنترل و ارزشیابی
يكي از وظايف اساسي مديران، نظارت و كنترل بر امور و جريان‌هاي آموزشي درمدرسه است. كنترل، سبب مقايسه‌ي امور پيش‌بيني شده با فعاليت‌هاي انجام شده‌مي‌شود، ميزان پيشرفت را در جهت تحقق اهداف سازمان اندازه‌گيري مي‌كند و باعث‌تشخيص به‌هنگام انحراف از برنامه مي‌گردد. در اثر كنترل، عملكرد فرد و سازمان‌ارزشيابي مي‌شود و بدون آن، اقدامات اصلاحي به‌هنگام انجام نمي‌شود و سازمان‌به‌سوي بي‌نظمي پيش مي‌رود بنابراين، مديريت خوب مستلزم كنترل مؤثر است(علاقه‌بند، 1375، ص 125).
مديران بايد با انواع كنترل آشنا باشند و راه به‌كارگيري آنها را بدانند به‌علاوه يك‌مدير موفق بايد يك تشخيص دهنده‌ي خوب باشد، كاركنان خود را بشناسد و درضمن كار و جلسات غيررسمي، با ويژگي‌هاي شخصيتي و اخلاقي آنان آشنا شود. امادر هنگام كنترل، از افراط و تفريط بپرهيزد و به‌جاي كنترل مستقيم كاركنان، به‌كنترل‌برنامه‌ها بپردازد.
متأسفانه در بعضي سازمان‌ها و به‌ويژه سازمان‌هاي آموزشي، دقت و نظارت بيش‌از حدي در مورد كاركنان صورت مي‌گيرد كه به‌تضعيف روحيه و ايجاد تنش واضطراب مي‌انجامد. در نتيجه، رغبت و انگيزه براي كار از بين مي‌رود و كاركنان براي‌انجام دادن امور، تا حدي تلاش مي‌كنند كه اخراج نشوند. بنابراين، براي استفاده‌بهينه از منابع و امكانات مالي و انساني و تحقق اهداف، مديران بايد حد تعادلي بين‌كنترل و آزادي فردي قائل شوند.
ضرورت و اهميت كنترل
كنترل يكي از كاركردهاي مهم مديريت است; زيرا مشخص مي‌كند كه فعاليت‌هاي‌سازمان تا چه اندازه در جهت اهداف آن است و تا چه اندازه اهداف با برنامه‌هاي ازپيش تعيين شده انطباق دارد. به‌علاوه، كنترل مقدار پيشرفت عمليات را مي‌سنجد،مواردي را كه بايد اصلاح شود، مشخص مي‌سازد، در زمان صرفه‌جويي مي‌كند وحداكثر استفاده را از حداقل امكانات به‌عمل مي‌آورد. >كنترل با اندازه‌گيري نتايج،مقايسه با انتظارات و اتخاذ تصميم صحيح ارتباط دارد.< (كوهن، 1986، ص 412).
واحدهاي آموزشي محل پرورش استعدادهاي بالقوه دانش‌آموزان و شكوفاشدن اين‌موهبت‌هاي الهي است. اما بدون كنترل مؤثر، اين ذخاير نهفته در سرشت فرزندان مااز بين خواهد رفت. >هر فعاليت جمعي ناظر بر هدف، به‌كنترل نياز دارد و بدون‌كنترل، بودن سازمان‌ها غيرقابل تصور است. به‌علاوه واقعيت‌هاي زندگي سازماني،كنترل دقيق آن‌را الزامي مي‌سازد. سازمان‌ها در معرض تغييرات مداوم قرار دارند وفعاليت آنها روز به‌روز پيچيده‌تر مي‌شود. كاركنان سازمان، افراد انساني هستند ورفتار آنها بري از خطا نيست. تفويض اختيار براي تسهيل كار اجتناب‌ناپذير است وهمه‌ي اين موارد، كنترل و نظارت و اهميت آن را آشكار مي‌كند< (علاقه‌بند، 1375).
تعريف كنترل
تعاريف متعددي از كنترل و نظارت ارائه گرديده كه در ذيل به‌طور مختصر به‌برخي‌از آنها اشاره مي‌گردد.
1 - كنترل يعني بررسي اين كه همه چيز بر طبق قوانين و دستورهايي كه قبلا تعيين‌شده بود، انجام مي‌شود يا خير (هوي، ميسكل، ترجمه عباس‌زاده، 1376)
2 - كنترل فرايند حصول از تحقق كارآمد اهداف سازمان است (پرداختچي،1372، ص 13)
3 - كنترل عبارت است از توجه به‌نتايج كار (بازخورد) و پيگيري براي مقايسه‌فعاليت‌هاي انجام شده با برنامه‌ها و اعمال اصلاحات مقتضي در مواردي كه ازانتظارات انحرافي صورت گرفته است (بلانچارد، ترجمه علاقه‌بند، 1372).
4 - فراگرد كنترل، ميزان پيشرفت در جهت هدف‌ها را اندازه‌گيري مي‌كند ومديران را قادر مي‌سازد انحراف از برنامه را به‌هنگام تشخيص دهند و اقدامات‌اصلاحي را به‌عمل آورند (علاقه‌بند، 1368)
5 - كنترل، تلاش منظمي در جهت رسيدن به‌اهداف استاندارد، طراحي سيستم‌بازخورد اطلاعات، مقايسه‌ي اجزاي واقعي با استانداردهاي از پيش تعيين شده وسرانجام، تعيين انحرافات احتمالي و سنجش ارزش آنها بر روند اجرايي است كه‌حداكثر كارآيي را در بر مي‌گيرد (رضاييان، 1371).
6 - نظارت و كنترل به‌معني بازديد و مراقبت از طرز پيشرفت اجراي عمليات درمقايسه با وضع مطلوب و تغيير و تصحيح عمليات به‌منظور جلوگيري از انحراف ازتحقق اهداف سازمان آموزشي است (ميركمالي، 1374)
7 - كنترل عبارت است از حصول اطمينان از اجراي درست برنامه‌ها (دابرين،1989)
تفاوت نظارت و كنترل
معمولا اصطلاحات نظارت و كنترل با هم مورد استفاده قرار مي‌گيرند. عده‌اي ازصاحب‌نظران نيز معتقد به‌جدايي مفهوم آن هستند. گاهي اوقات از كلمه‌ي نظارت‌معني نظارت و كنترل و از مفهوم كنترل معني نظارت و كنترل ادراك مي‌شود.
به‌هر حال، اگرچه هر يك از اصطلاحات نظارت و كنترل داراي معاني متفاوتي‌هستند، اما در عين حال كاملا به‌هم مربوط و وابسته مي‌باشند.
بعضي نويسندگان، نظارت و كنترل را مترادف مي‌دانند و آنها را به‌جاي هم به‌كارمي‌برند. اما اين دو واژه تا حدودي تفاوت دارند; زيرا نظارت لطيف‌تر از كنترل است.>نظارت مقدم بر كنترل و به‌عبارتي، مهم‌تر از آن است. به‌همين دليل با نظارت‌هاي‌درست و مستمر، شايد به‌كنترل نيازي نباشد< (ميركمالي، 1374).
كنترل و نظارت در مدرسه
مديران آموزشي از جهات مختلف بايد بر كار سازمان و نيروهاي آموزشي نظارت‌داشته باشند. بررسي ميزان دستيابي اهداف آموزشي از اهم وظايف مديران است.
نرسيدن به‌همه و يا بعضي از اهداف سبب اختلال در رفتار و شخصيت فرد وبه‌همين ترتيب در امور اجتماعي است. مدير مدرسه بايد مطمئن شود كه هر يك ازكلاس‌ها و دروس به‌اهداف جزيي و كلي خود مي‌رسند. به‌همين دليل بايد به‌طريق‌مقتضي كار همه‌ي معلمان، دانش‌آموزان و كاركنان مورد بررسي و دقت نظر قرار گيرد.
كار نظارت بر امور مدرسه به‌مسائلي فراتر از موضوع‌هاي فوق مانند بررسي ميزان‌انگيزش دانش‌آموزان و معلمان و نظارت بر حدود رضايت شغلي آنها مي‌رسد.
يكي از صاحب‌نظران سياهه‌اي از موضوع‌ها را در مورد نظارت بر كار معلمان وامور مدرسه تنظيم كرده است كه به‌طور خلاصه ارائه مي‌گردد (همان منبع، 1383(
1 - كسب اطلاعات درباره‌ي برنامه‌ريزي و آمادگي
2 - كسب اطلاعات درباره‌ي مديريت و سازماندهي كلاس
3 - كسب اطلاعات درباره‌ي روش‌هاي تدريس
4 - كسب اطلاعات درباره‌ي روابط با بچه‌ها
5 - كسب اطلاعات درباره‌ي كيفيت يادگيري و موفقيت بچه‌ها
6 - كسب اطلاعات درباره‌ي چگونگي نگهداري سوابق دانش‌آموزان
ويژگي‌هاي كنترل
دانكن ويژگي‌هاي كنترل مؤثر را به‌شرح زير بيان كرده است:
1 - قابل فهم باشد
2 - از الگوهاي سازماني تبعيت كند
3 - انحراف‌ها را به‌سرعت ثبت كند
4 - انعطاف‌پذير باشد
5 - صرفه‌جويانه باشد (علاقه‌بند، 1368)
ملاك كنترل زماني مؤثر است كه دقت مورد قبول اعضاي سازمان و داراي‌روش‌هاي كنترل اندازه‌گيري درست و متناسب باشد.
در نظر گرفتن هزينه‌هاي مقرون به‌صرفه براي تحقق اهداف، از ديگر ويژگي‌هاي‌كنترل است. آن دسته از فعاليت‌ها، كه بيش از ساير فعاليت‌ها، عملكرد سازمان راتحت تأثير قرار مي‌دهد، اولويت بيشتري دارد و بايد در درجه‌ي اول مورد كنترل قرارگيرد. >كنترل وقتي صرفه‌جويانه است كه هزينه‌هاي مصرف شده براي اقدامات‌اصلاح يا پيشگيري از بروز آنها، از منافع حاصل از آن اقدامات كمتر باشد< (همان‌منبع 1368)
در طراحي نظام مؤثر كنترل، آثار غيرمستقيمي به‌شرح زير وجود دارد:
1 - تقويت روحيه‌ي اعتماد و وفاداري در سازمان;
2 - گسترش نوآوري و ابتكار عمل;
3 - ايجاد انگيزه‌ي مثبت و رضايت خاطر در كاركنان;
4 - افزايش مشاركت افراد در تصميم‌گيري‌ها;
5 - بهره‌مند ساختن افراد از لذت كسب موفقيت;
6 - ايجاد رابطه‌ي منطقي بين تلاش و پاداش;
7 - بهره‌گيري مؤثر از اطلاعات (عظيمي، 1377(
از ديگر ويژگي‌هاي كنترل اين است كه در بستري روشن مطرح گردد تا كاركنان ومديران از اقدامات آگاه باشند. <يكي از مسائل مهم نظارت و كنترل مؤثر درمحيطهاي آموزشي، روشن ساختن انتظارات و اهداف مدرسه براي همه‌ي معلمان ودانش‌آموزان است. < (ميركمالي، 1383).
راه‌كارهاي اجرايي در مديريت مدارس
1 - ايجاد جو دوستانه بين مدير و كاركنان: زماني كه معلمان داوطلب باشند تامديران بر امور تدريس آنان نظارت داشته باشند يا از كلاس آنان بازديد كنند، كنترل‌آسان‌تر مي‌شود. زيرا بازديد در يك وضعيت عادي صورت مي‌گيرد و معلمان احساس‌آرامش مي‌كنند. به‌علاوه، ارتباط بسيار نزديكي بين مدير و معلمان برقرار مي‌شود.
2 - تأكيد بر كنترل برنامه به‌جاي كنترل افراد: ماري پاركر فالت، بين كنترل امور وكنترل آدم‌ها، تفكيك قائل شده است و مي‌گويد: معمولا اشخاص كنترل را مترادف باكنترل آدم‌ها مي‌دانند. براي مثال، مديران مي‌خواهند كاركنان را كنترل كنند اما آن‌چه‌مطلوب به‌نظر مي‌رسد كنترل امور است (پاركينسون، ترجمه ايران‌نژاد، 1376)
3 - برقراري روابط انساني و غيررسمي در محيطهاي آموزشي: وقتي گروه‌هاي‌غيررسمي با دستگاه مديريت سازگار و منطبق شوند، بازده افزايش مي‌يابد، زيرااعضاي اين گروه‌ها احساس مشاركت مي‌كنند و به‌پيشرفت علاقه‌مند مي‌شوند.
4 - برقراري جو توأم با احترام: در نظر گرفتن شخصيت دانش‌آموزان و محترم‌شمردن آراي آنان و توجه به‌افكار و عقايد كاركنان، از مسائلي است كه امر كنترل راآسان مي‌كند. >ارتباط در مدرسه زماني موفقيت‌آميز است كه فرستنده و گيرنده‌ي‌پيام، درك مشابهي از محتواي آن داشته باشند. (هوي و ميسكل، ترجمه‌سيدعباس‌زاده، 1376)
5 - آموزش: >كنترل كردن فرآيندهاي يادگيري و تدريس در كلاس، به‌سادگي وبه‌طور مستقيم، سبب كنترل ارزش‌ها و استانداردهايي نمي‌شود كه مي‌توانيم آنها را درحكم كنترل كلان در نظر بگيريم. اما مي‌توانيم از آنها براي كنترل عملياتي فعاليت‌هاي‌آموزشي استفاده كنيم.< انتقال اطلاعات بخش‌نامه‌ها، آيين‌نامه‌ها و دستورالعمل‌هابه‌تمام كاركنان و دانش‌آموزان و ارائه آگاهي‌هاي لازم به‌اوليا از طريق آموزش دركلاس‌هاي خانواده و ارتباط بين خانه و مدرسه، تشويق معلمان به‌شركت دركلاس‌هاي ضمن خدمت، براي افزايش تخصص و ارائه‌ي روش‌هاي صحيح مطالعه‌به‌دانش‌آموزان از جمله اموري است كه كار كنترل را آسان مي‌كند.
وايلز عقيده دارد: >معلمان هنگامي مطالب تازه را فرا مي‌گيرند كه براي آن آمادگي‌داشته باشند. هنگامي كه آنان براي حل مشكلي تقاضاي ياري مي‌كنند يا وقتي كه‌ضمن مطالعه يا مذاكره با افرادي كه مورد علاقه‌ي آنانند به‌نكته‌ي تازه‌اي‌برمي‌خورند، آنها را به‌راحتي فرا مي‌گيرند.
(كيمبل وايلز، ترجمه طوسي، 1372)
6 - پرسش‌هاي مستمر كلاسي و آزمون‌هاي كتبي: تجربه نشان داده است معلماني‌كه دروس تدريس شده را به‌طور مداوم مي‌پرسند، دانش‌آموزان را موظف مي‌كنندبه‌مطالعه بپردازند و اين كار، آمادگي دانش‌آموزان را براي يادگيري افزايش مي‌دهد.به‌علاوه با پرسش‌هاي شفاهي و آزمون‌هاي كتبي، نقاط قوت و ضعف آنان مشخص‌مي‌شود و معلم مي‌تواند اصلاحات لازم را در زمينه‌ي تدريس خود انجام دهد اماعلاوه بر آموزش، روش‌هاي ديگري نيز براي كنترل وجود دارد كه عبارتند از:
الف - تغيير و جابه‌جايي: اگر افراد از تدريس در كلاس به‌خصوصي خسته شده‌باشند و اين كار براي آنان صورت يك‌نواخت و بدون جاذبه‌اي يافته باشد، مي‌توانندبا تغيير محل كار يا پايه‌ي تدريس، جلو اشتباهات خود را بگيرند. گاهي اوقات تغييرسبب دقت بيشتر مي‌شود و بر انگيزه‌ي افراد تأثير مي‌گذارد. بنابراين، چرخش شغل‌سبب به‌وجود آمدن ديد بازتري نسبت به‌كل سازمان و احتمالا ايجاد انگيزه‌هاي‌جديد مي‌شود.
ب - گزينش: گاه بايد علاوه بر حفظ نيروهاي موجود، افراد جديد را استخدام‌كرد تا مشكلات سازمان حل شود. بنابراين، در هر گزينش بايد نيازهاي سازمان را رفع‌كرد و اشكالات موجود را در نظر گرفت.
ج - تأمين شرايط و زمينه‌هاي مناسب: امكان دارد نبود وسايل و امكانات كافي،سبب انحراف سازمان از اهداف خود شود. براي مثال، ممكن است در يك‌آزمايشگاه، وسايل فرسوده به‌تعمير نياز داشته باشند يا مشرف بودن كلاس به‌خيابان،سبب انحراف ذهن دانش‌آموزان از درس شود.
د - تنبيه‌هاي انضباطي: مسؤولان سازمان‌هاي آموزشي موظف‌اند انسان‌هايي‌مسؤول و وفادار به‌قوانين، مقررات و وظايف سازماني تربيت كنند. بر همين اساس،پس از پيمودن مراحل لازم تربيتي و به‌وجود آوردن حس مسؤوليت در دانش‌آموزان،از آنان مي‌خواهند كه مطابق مقررات و انتظارات مدرسه عمل كنند. تنبيه انضباطي،تحمل محدوديت يا مجازات حاصل از قصور در اجراي وظايف و رعايت مقررات‌است و براساس آن با دانش‌آموز رفتار مي‌شود. مقررات خاص تخلفات اداري‌كارمندان دولت و معلمان نيز اساس رسيدگي به‌تخلفات معلمان است. هدف اصلي‌تنبيه، اداره‌ي سازمان و برقراري نظم اجتماعي و در نهايت، سازندگي است. اما اگرمديري از مقررات انضباطي به‌صورت منفي و انتقام‌جويانه استفاده كند، آسيب‌هاي‌زيادي به‌روحيه‌ي افراد و به‌خود سازمان وارد مي‌كند.
ه' - اخراج: يكي از نادرترين شيوه‌هاي كنترل، اخراج است. اگر پس از مطالعه‌ي‌دقيق و كامل، مديري به‌اين نتيجه برسد كه راهي براي اصلاح و تغيير فردي وجودندارد، مي‌تواند او را اخراج كند.
مهارت انسان مدیر
مهارت انساني يعني داشتن توانايي و قدرت تشخيص در زمينه ايجاد محيط تفاهم و همكاري و انجام دادن كار به وسيله ديگران، فعاليت مؤثر به عنوان عضو گروه، درك انگيزه‌هاي افراد و تأثيرگذاري بر رفتار آنان. مهارت انساني در نقطه مقابل مهارت فني است. يعني كار كردن با مردم در مقابل كار كردن با اشيا و چيزها. داشتن مهارت‌هاي انساني مستلزم آن است كه شخص بيش از هر چيز خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد، عقايد و افكارش برخوردار و روشن باشند، اعتماد به نفس داشته باشد، به ديگران اعتماد كند، به عقايد، ارزش‌ها و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درك كند، از تأثير گفتار و كردار خويش بر ديگران آگاه باشد و بتواند محيط امن و قابل قبولي براي جلب همكاري ديگران فراهم سازد. مهارت‌هاي انساني به آساني قابل حصول نيستند و فنون و روش‌هاي مشخصي ندارند. امروز دانش علمي در قلمرو روان‌شناسي، روان‌شناسي اجتماعي و مردم‌شناسي و تجربه و كارورزي در شرايط گروهي و اجتماعي، به طور غيرمستقيم زمينه دستيابي به مهارت‌هاي انساني را فراهم مي‌سازند. كنش و واكنش متقابل با مردم و حساسيت نسبت به انگيزه‌ها، انتظارات و رفتارهاي آنان كمك مي‌كنند تا شخص به مرور بتوانند علل و عوامل شكل‌دهنده رفتار افراد انسان را درك كرده راه و رسم كار كردن با مردم و اثرگذاري بر رفتار آنان را بياموزد. مدير آموزشي براي اينكه بتواند در شماره يكي از اعضاي مؤثر محيط آموزشي درآمده بين اعضاي تحت رهبري خود همكاري و تفاهم به وجود آورد، بايد به حد كافي از مهارت‌هاي انساني بهرمند باشد.
مهارت ادراکی مدیر
مهارت ادراکی يعني توانايي درك پيچيدگي‌هاي كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزاي تشكيل‌دهنده كار و فعاليت سازماني به صورت يك كل واحد (سيستم) به عبارت ديگر، توانايي درك و تشخيص اينكه كاركردهاي گوناگون سازمان به يكديگر وابسته بوده تغيير در هر يك از بخش‌ها، الزاماً بخش‌هاي ديگر را تحت تأثير قرار مي‌دهد. آگاهي از اين روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعيت‌هاي مختلف، مدير را قادر مي‌سازد كه به طريقي تصميم‌گيري يا اقدام كند كه موجبات اثربخشي سازمان و رضايت كاركنان آن را فراهم نمايد.ودستیابی به چنین مهارتی مستلزم آموزش ،تجربه کاروتفکر است اكتساب مهارت ادراكي (يا مفهومي) مستلزم آموزش نظريه‌هاي علوم رفتاري بويژه تئوري‌هاي سازمان، مديريت و تصميم‌گيري و كاربرد عملي آنهاست. امروزه دوره‌هاي آموزش دانشگاهي در رشته‌هاي تخصصي، آشنايي با نگرش و روش‌هاي سيستمي و استفاده از يافته‌هاي مطالعات و تحقيقات راجع به سازمان‌ها، زمينه دستيابي به مهارت ادراكي در مديريت را فراهم مي‌سازند. مدير آموزشي براي اينكه بتواند محيط آموزشي را بشناسد، روابط متقابل ميان عوامل مختلف را درك كند، اولويت‌هاي آموزشي را تشخيص دهد، تصميمات مؤثر اتخاذ كند و با اقدامات خود بهترين نتايج را عايد نظام آموزشي سازد، بايد از مهارت ادراكي قابل ملاحظه‌اي برخوردار باشد. ارزش نسبي مهارت‌ها : همه مشاغل مديريت مستلزم كاربرد مهارت‌هاست. گرچه در انجام دادن بعضي از وظايف، مهارت‌هاي سه‌گانه لازم و ملزوم يكديگر به نظر مي‌رسند، با وجود اين، ارزش نسبي آنها در سطوح و رده‌هاي مختلف مديريت فرق مي‌كند. مديران رده‌هاي سرپرستي به مهارت‌هاي فني قابل ملاحظه‌اي نياز دارند زيرا كه وظايف آنها غالباً ايجاب مي‌كند كه زيردستان خود را راهنمايي كنند يا آموزش دهند. در مقابل مديران رده‌بالاي سازمان‌ها چندان نيازي به مهارت‌هاي فني ندارند بلكه وظايف تصميم‌گيري، برنامه‌ريزي و سازماندهي ايجاب مي‌كند كه به مهارت ادراكي قابل ملاحظه‌اي مجهز باشند. مهارت‌هاي انساني تقريباً لازمه انجام دادن همه وظايف در همه سطوح مديريت است زيرا كه مديران صرفنظر از نوع وظايف يا سطح مسئوليت و مقام با افراد انسان سر و كار داشته براي جلب همكاري و اثرگذاري بر رفتار آنها بايد از مهارت‌هاي انساني برخوردار باشند. از اين رو، امروزه، در مديريت سازمان‌ها، تأكيد بر مهارت‌هاي انساني اولويت ويژه‌اي پيدا كرده است